간호관리의 이해 – 2절 관리 이론
관리 이론의 역사적 발전과정
| 이론 | 고전적 관리 이론 | 행동과학 이론 | 현대적 이론 |
| 시대 | 1900-1930 | 1930-1980 | 1950-현재 |
| 특징 | 조직 중심 효율 중심 | 인간 중심 인간관계 초점 | 조직과 인간의 균형 개인의 창의성 초점 |
| 주요이론 (주요이론가) | 과학적 관리론(테일러) 행정관리론(페이욜) 관료제론(베버) | 인간관계론(메이요) 행동과학론(바나드, 허즈버그, 맥그리거) | 체계 이론(버틀란피, 길리스) 상황이론(번즈, 피들러, 허쉬와 블랜차드) |
| 경영관리의 철학적 변화 | 인간의 효율적 관리에 초점 | 인간관계에 초점 | 개인의 창의성 강조 |
1 고전적 관리 이론
1) 과학적 관리론
– 테일러(Talyor) : 과업을 과학적 방법으로 수행할 수 있도록 시간-동작 분석 연구를 실시함으로써 불필요한 노동을 감소시키고, 업무를 단순화, 표준화, 전문화하였다.
– 과학적 관리론은 간호관리 분야에서도 과학적이고 실증적인 자료에 근거하여 체계적인 관리를 할 수 있는 근거를 제시해 주었다. 간호업무에 따라 간호사를 배치하는 기능적 간호분담방법. 간호사가 수행하는 간호활동과 간호직무의 분석, 직접 혹은 간접간호활동에 소요되는 시간 측정 등 간호인력 사정에 사용.
– 테일러의 과학적 관리론의 특징
• 시간-동작 분석 연구를 통하여 작업능률을 향상시키는 단순화, 표준화, 전문화의 원리에 입각하여 직무를 설계한다.
• 가장 능률적으로 업무를 수행하기 위하여 노동자의 기술적 역량과 능력에 근거한 선발과 훈련, 승진 등 과학적 인력체계를 설정한다.
• 차별적 성과급제를 적용하여 할당된 업무 이상을 수행한 경우에 경제적인 인센티브를 제공한다.
• 관리자와 노동자의 역할은 서로 다르면서도 상호의존적이어야 하며 업무는 동등하게 배분한다.
2) 행정관리론
– 페이욜(Fayol)
페이욜의 14가지 관리 원칙
| 1 | 분업 및 전문화의 원칙 | 분업은 일을 전문화시키고 과업 수행의 정확성과 속도를 증가시킴으로써 효율성을 높여 조직의 생산성을 향상시킴 |
| 2 | 권한과 책임의 원칙 | |
| 3 | 규율의 원칙 | 구성원은 오직 한 사람의 상급자로부터 명령을 받아야 함 |
| 4 | 명령통일의 원칙 | |
| 5 | 지휘통일의 원칙 | |
| 6 | 조직 이익 우선의 원칙 | |
| 7 | 공정한 보상의 원칙 | |
| 8 | 집권화와 분권화의 원칙 | 조직구성원에게 업무수행을 위한 권한이 적절하게 분권화되어야 하며 최종적인 권한과 책임은 상급자에게 귀속되며, 하급자와 상급자의 권한 배분은 균형을 이루어야 함 |
| 9 | 계층화의 원칙 | 최고관리자에서부터 일선 조직구성원에 이르기가지 권한과 의사소통, 명령체계가 연계되어야 함 |
| 10 | 질서의 원칙 | |
| 11 | 공정성의 원칙 | |
| 12 | 고용안정의 원칙 | |
| 13 | 주도성의 원칙 | |
| 14 | 단결과 사기(동업자 의식)의 원칙 |
– 행정관리론은 관리의 초점을 최고관리자의 기능에 두고 관리의 기능을 기획, 조직, 지시, 조정, 통제로 제시
– 간호관리분야에서는 비용-효율적이고 양질의 간호서비스 제공이라는 간호조직의 목적을 달성하기 위해서 기획과 조직, 인적자원관리, 지휘, 통제 등의 과정을 간호관리과정으로 활용하고 있다는 점
3) 관료제론
– 베버(Weber) : 관료주의의 효율성과 효과성을 극대화하기 위해서 조직의 공식적인 시스템을 강조하였고 그 특성을 다음과 같이 6가지로 제시하였다.
• 분업화
• 권한의 계층화
• 공식적 선발
• 공식적 규칙
• 개인적 특성의 배제
• 경력 중심
2 행동관리 이론
1) 인간관계론
– 메이요(Mayo)
– 호손연구 : 미국 시카고의 웨스텐 전기회사의 호손공장에서 한 4단계 실험
• 1번째 : 조명도 실험에서 조명의 밝기 정도에 다른 생산성 변화를 실험하였으나 조명의 밝기를 높인 실험군과 아무런 변화를 주지 않았던 대조군 간의 생산성에는 차이가 없었으며
• 2번째 : 계전기 조립에 종사하는 여공을 대상으로 계획된 휴가기간, 회상에서의 점심제공, 주당 노동시간 감소 등 작업조건을 개선하였으나 이러한 종재는 생산성에 거의 영향을 미치지 못하였으며 오히려 연구자와 관리자가 여공들에게 쏟은 관심 때문에 그들의 소속감, 확신감, 성취감, 사기 등이 향상되어 생산량이 증가되는 결과를 보여 주었다.
• 3단계 : 근로자와의 면접을 통하여 불평과 불만을 조사하고 불만사항에 대하여 즉시 개선하기 시작하자 생산량이 향상되어, 물리적 환경보다는 불만이나 감정 등 사회심리적 요인이 생산량과 관계가 있는 것으로 나타났다.
• 4단계 : 배선 작업을 하는 남성 노동자 집단에 대한 관찰 연구였다. 생산량이 향상되지 않는 작업집단에 연구자가 직접 참여하여 관찰한 결과, 작업자들 내의 비공식적인 집단이 형성되어 비공식적인 규범을 따르도록 하여 생산량이 높은 노동자들을 배척하여 강제적으로 생산량을 제한하는 것을 발견
– 일련의 4단계 실험을 통하여 연구자들은 임금, 근로조건, 휴식시간 같은 물리적 작업 환경이 구성원들의 생산성에 크게 영향을 미치지 못하며 오히려 조직의 기대감, 친밀성, 자발성 등의 정서적이고 사회적인 비공식적 요소가 생산성에 더 많은 영향을 미친다는 사실을 알게 되었다.
– 인간관계론은 조직관리의 민주화나 인간 존중에 많은 공헌을 하였으며, 비공식조직의 중요성을 강조하였다. 인사상담제도, 고충처리제도 및 제안제도 도입에 기여하였으며, 인간중심적인 관리 이론의 토대가 되는 공헌을 하였다. 간호관리에서 활용되는 인사관리제도의 다양한 내용들은 이 이론에 기초하여 발전된 것이다.
2) 행동과학론
– 인간행동을 보다 정교하고 체계적으로 연구하기 위해 심리학, 사회학, 인류학 등을 도입하여 과학적이고 종합적으로 인간행동을 분석하였다.
– 행동과학론은 조직구성원이 어떠한 행동을 취하는가를 밝히고 객관적 관점에서 해석하며, 인간행동의 동기와 유형 등을 분석하고 조직구성원의 능률향상에 관련된 모든 환경적 요소를 전체적인 관점에서 이를 개선하는데 중점을 두었다.
– 바나드(Barnard)
3 체계 이론
– (간호관리 체계모형과 비슷함)
| 환경 | ||
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| 환경 |
4 상황 이론
| 상황 변수 | 조직 특성 변수 | 조직 유효성 변수 |
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