(간호관리학) 인적자원의 개발관리
교육프로그램의 유형
1) 교육 장소에 의한 분류
(1) 직장 내 훈련
– 직장 내 훈련(On-the job Training, OTJ) : 상급자가 피훈련자의 직무수행 중에 개별적으로 직무에 대한 지식과 기술을 교육 · 훈련하는 ‘직무 내 훈련’
– 한 번에 많은 직원을 교육하기 어렵고, 훈련 담당자가 교육자로서 전문성이 떨어질 수 있다.
(2) 직장 외 훈련
– 직장 외 훈련(Off-the Job Training, Off-JT) : 직무를 떠나서 훈련에만 집중하게 하는 집단훈련의 일종
– 직장 내 훈련과 직장 외 훈련의 장점과 단점
| 장점 | 단점 | |
| 직장 내 훈련 | – 교육 · 훈련이 실재적임 – 훈련과 일을 동시에 할 수 있음 – 비용이 적게 듦 – 협동심이 강화됨 | – 한 번에 많은 구성원 교육이 어려움 – 전문성이 떨어질 수 있음 – 업무수행에 지장이 있음 |
| 직장 외 훈련 | – 전문가 교육이 가능함 – 훈련에 몰입할 수 있음 – 타 부서와의 경험을 교류할 수 있음 | – 경제적 부담이 큼 – 훈련결과를 즉시 활용할 수 없음 |
2) 교육 대상자에 의한 분류
(1) 예비교육
– 신규간호사를 대상으로 하는 오리엔테이션
– 유도교육 : 병원의 역사, 이념, 철학, 방침, 규정, 조직, 시설 등 조직구성원으로서 누구나 알아야 하는 기본적인 정보를 제공하여 병원조직을 이해하고 조직 생활에 잘 진입할 수 있도록 하는 프로그램
– 직무 오리엔테이션 : 신규간호사가 맡은 특정 직무를 효과적으로 수행할 수 있도록 준비시키는 것으로 보통 유도교육 후에 이루어진다. 교육내용은 간호표준, 업무수행지침, 투약, 주사관리, 검사물 관리, 간호과정 적용, 환자교육, 인수인계, 업무분담 내용 등 간호사 역할을 수행하는 데 필수적으로 익혀야 하는 실무중심훈련
– 프리셉터십
- 신규간호사를 대상으로 숙련된 경력간호사 프리셉터를 1:1 혹은 2:1 등의 형태로 짝지어 실시되는 교육
- 프리셉터는 보통 임상경력 3년 이상으로 신규간호사의 지도에 관심이 많은 간호사를 선정하고, 신규간호사와 같은 근무시간을 배정하여 함께 일하면서 직무교육을 하게 된다.
– 교육전담간호사의 현장교육 : 2024년 병원급 의료기관에 교육전담간호배치를 의무화하고 있다. 교육전담간호사 제도는 신규간호사의 임상적응 및 임상역량 강화를 위해 도입된 것
(2) 실무교육
– 간호사의 직무수행능력을 강화하기 위해 병원 자체적으로 제공하는 것으로 현장교육, 이론교육을 포함한다. 실무교육은 간호사 전체 또는 특정 직무를 담당하는 간호사 그룹을 대상으로 이루어진다.
(3) 보수교육
– 간호사는 면허 취득 후 면허 유지를 위해 지속적으로 보수교육을 이수하고 있다.
– 매년 연간 8시간 이상의 보수교육을 이수해야 한다.
– 간호사는 3년마다 그 실태와 취업상황 등을 보건복지부장관에게 신고하여야 한다.
– 간호대학원 재학생처럼 보수교육이 면제되는 경우도 있고, 해당 연도에 6개월 이상 환자진료 업무에 종사하지 않은 간호사라면 보수교육 유예 신청을 할 수 있다.
(4) 간호관리자 교육
– 교육내용은 경영 및 행정원리, 조직행동에 대한 이해, 지도성 강화, 감수성 훈련, 의사결정 훈련, 갈등관리 방법, 통계 분석 등이 포함될 수 있으며, 교육에 참여하는 관리자들의 조직 내 관리 수준에 따라 교육내용이 달라진다.
3) 교육훈련의 방법
(1) 강의 : 일정한 장소에 집합된 피교육자를 대상으로 교육자가 교단에서 거의 일방적으로 강의하고 피교육자느 이것을 청강하는 방법
(2) 토의 : 구두 표현을 통해 서로의 의견을 교환함으로써 상호작용을 통해 문제해결에 접근해 가는 방법
(3) 시뮬레이션 : 실제 실무를 시행하는 것과 유사한 상황에서 환자에 대한 위험부담 없이 간호실무능력을 습득하고, 의사소통 기술 및 임상적인 판단과 복합적인 건상상태에 대한 인식을 높이는 유용한 교육방법
(4) 인바스켓 기법 = 서류함 기법 : 특정 관리자의 입장에서 서서 바스켓에 있는 보고서, 편지, 신청서 등을 설정하여 시간 내에 필요한 처리를 결정해 나가는 방법
(5) 코칭 : 코치와 코칭을 받는 사람이 파트너를 이루어 스스로 목표를 설정하고 효과적으로 달성하고 성장할 수 있도록 지원하는 과정
경력개발
1) 경력개발의 개념
– 경력 : 사람이 그동안에 겪어 온 여러 가지 일들을 말함
– 경력개발 : 개인의 경력목표를 설정하고 이를 달성하기 위한 경력계획을 수립하여 조직의 요구와 개인의 욕구가 합치될 수 있도록 각 개인의 경력을 계획적으로 육성하는 활동
– 간호사의 경력개발제도 : 1970년대 미국 병원에서 유능한 간호사를 임상에 보유함으로써 환자간호의 질을 높이고 그들의 능력을 인정하고 보상하는 일종의 인적자원개발제도로서 임상 경력사다리제도라는 이름으로 불리어 왔다. 현재 우리나라 일부 병원에서도 경력사다리제도를 도입하여 실시하고 있다.
2) 경력개발의 목적
| 개인 측면 | 조직 측면 |
| – 경력개발을 통한 개인의 비전 확보 – 직무를 통한 성장과 개발 – 전문능력의 향상 – 개인의 안정감 확보 – 간호의 질 향상 | – 구성원의 소속 증대 – 조직의 목표 달성과 생산성 증대 – 인력배치 유연성 증진 – 구성원의 개발을 촉진하는 분위기 조성 – 조직에서의 장기적 인력보유 및 활용도 증가 |
3) 경력개발의 과정
– 베너는 간호사의 실무능력 발전 단계를 5단계로 나누고, 순차적으로 초보자, 상급 초보자, 적임자, 숙련자, 전문가라고 명명
승진과 인사이동
1) 승진
– 직원이 직무서열이 보다 상위 직무나 직급으로 이동하는 것
– 승진을 통해 개인은 조직 내 직위가 높아지고 권한과 책임이 증대되며 더 높은 수준의 임금 보상을 받게 됨
2) 인사이동
– 동일한 직급이지만 현재 책임지고 있는 직무와 다른 내용의 직무로 수평적 이동하는 것
– 전환배치 혹은 배치전환
– 개인의 능력변화, 직무 내용의 변화 또는 조직 운영상의 여러 가지 여건 변화에 따라 발생하게 된다.
직무수행평가
3) 평가자에 따른 직무수행평가 유형
(1) 자가평가 : 직원 스스로 자신의 직무수행에 대해 평가하는 것
(2) 동료평가 : 동료가 자신의 직무수행에 대해 평가하는 것
(3) 상급자평가 : 상급자가 하급자의 직무수행에 대해 잘 알고 있다는 가정하에 대부분의 병원에서 실시. 수간호사가 1차 평가자, 간호과장이 2차 평가자
(4) 하급자평가 : 하급직급 직원이 상급자를 평가하는 것
(5) 다면평가 : 피평가자의 전체적인 모습을 파악하기 위하여 직속상사, 동료, 하급자, 고객 등 다양한 사람이 다각도에서 평가하는 방법으로 360도 평가라고도 함
4) 평가방법에 따른 직무수행평가 유형
(1) 서열법 = 순위법 : – 서열을 정하는 방법에는 처음부터 최종 순위를 결정하는 종합적 순위법, 평가요소별로 서열을 매긴 후 그 결과를 종합하여 최종 순위를 결정하는 분석적 순위법. 대인비교법
(2) 강제배분법
- 사전에 평가등급의 범위와 등급별 분포 비율을 결정해 놓고 피평가자를 정해진 비율에 맞추어 강제로 할당하는 방법
- A 10%, B 20%, C 40%, D 20, E, 10%
(3) 체크리스트법 = 대조표법 : 근로자들의 업적 또는 특성을 특징지을 수 있는 서술문을 배열하고 평가자가 각 서술문의 해당 여부를 체크하여 평가하는 방법
(4) 평정척도법 = 도표식 평가척도법 : 일련의 연속척도 또는 비연속척도를 적용하여 평가하는 방법
(5) 중요사건기술법 : 관찰을 통해 평가자가 일상 작업생활에서 보여준 특별하게 효과적 행동, 비효과적 행동이나 업적을 파악하고 이를 기록하고 정리하여 평가에 활용하는 것
(6) 행동기준평정척도법 : 중요사건기술법을 보다 정교하게 계량적으로 수정한 기법으로 평가등급별로 해당되는 구체적인 행동기준을 제시하여 평가결과의 신뢰를 높이는 방법
(7) 에세이 평가법 : 평가자가 평소에 부하직원의 직무관련행동에서 나타나는 강점과 약점을 기술하도록 하는 방법
(8) 목표관리법 : 목표관리 또는 목표에 의한 관리는 관리자가 부하직원과 함께 설정한 목표를 근거로 해당 직원의 직무수행평가를 하는 방법
5) 직무수행평가의 오류
(1) 후광효과, 혼효과
– 후광효과 : 피평가자의 어느 요소가 ‘우수하다’는 인상을 받으면 다른 평가요소도 비슷한 인상으로 평가하는 경향
– 혼효과 : 피평가의 어느 특성이 ‘부족하다’는 인상을 받으면, 다른 요소도 부족한 것으로 평가해버리는 경향
(2) 중심화 경향 : 평가자가 모든 피평가자의 평가결과를 척도의 중심값에 오도록 하는 경향
(3) 관대화 경향, 가혹화 경향
– 관대화 경향 : 평가자가 대부분의 평가요소에서 피평가자를 관대하게 평가하는 것으로 결국 업적을 과대평가하게 된다.
– 가혹화 경향 : 관대화 경향과 반대로 평가자가 부하직원의 업적을 너무 엄격하게 평가하여 발생하는 오류
(4) 논리적 오류 : 평가요소 간에 논리적 상관관계가 있는 경우, 한 평정요소가 우수하면 상관성이 높은 다른 평정요소도 우수하리라고 쉽게 판단하는 것을 의미
(5) 근접오류 : 평가표에서 근접하게 배치된 평가요소들의 평가결과 혹은 평가시점이 근접한 평가요소들의 평가결과가 유사하게 나타나는 경향을 말한다.
(6) 규칙적 오류 = 계통적 오류, 심리적 오류 : 평가자가 가진 가치 판단상의 규칙적인 심리적 오류
(7) 연공오류 : 피평가자의 근속연수, 연령 같은 연공에 영향을 받아 후하게 평가하는 경우
(8) 대비오류 : 평가자가 무의식적으로 한 피평가자를 다른 피평가자와 비교하게 되면서 대비적으로 낮게 혹은 높게 평가하는 경우
(9) 시간적 오류 : 평가 시점의 문제로, 전체 평가대상이 되는 기간 중 평가 시기에 가깝게 발생한 최근의 문제나 사건이 평가 결과에 더 많은 영향을 주는 것을 말한다.
(10) 개인적 편견에 의한 오류 : 평가요소와 관계없는 부하직원의 개인적 특성, 예를 들어, 출신학교, 출신지역, 인종, 성별 등에 대해 평가자 개인이 가진 편견이 평가결과에 영향을 주는 것
(11) 평가기준에 의한 오류 : 평가기준과 관련된 문제로 부하직원을 평가하는 데 사용되는 용어들의 의미를 해석할 때 평가자마다 서로 다르게 인식함으로 인해 발생하게 된다.
(12) 투사 : 평가자가 자신이 가진 특성이나 관점을 피평가자에게 전가하여 발생한다.
7) 직무수행평가 운영의 원칙
– 평가기준의 명확화
– 평가 대상 기간의 준수
– 평가의 복수화
– 1차 평가자의 평가 결과에 대한 존중
– 공사혼동의 배제