(1) 직장 내 훈련
– 직장 내 훈련(On-the job Training, OTJ) : 상급자가 피훈련자의 직무수행 중에 개별적으로 직무에 대한 지식과 기술을 교육 · 훈련하는 ‘직무 내 훈련’
– 한 번에 많은 직원을 교육하기 어렵고, 훈련 담당자가 교육자로서 전문성이 떨어질 수 있다.
(2) 직장 외 훈련
– 직장 외 훈련(Off-the Job Training, Off-JT) : 직무를 떠나서 훈련에만 집중하게 하는 집단훈련의 일종
– 직장 내 훈련과 직장 외 훈련의 장점과 단점
| 장점 | 단점 | |
| 직장 내 훈련 | – 교육 · 훈련이 실재적임 – 훈련과 일을 동시에 할 수 있음 – 비용이 적게 듦 – 협동심이 강화됨 | – 한 번에 많은 구성원 교육이 어려움 – 전문성이 떨어질 수 있음 – 업무수행에 지장이 있음 |
| 직장 외 훈련 | – 전문가 교육이 가능함 – 훈련에 몰입할 수 있음 – 타 부서와의 경험을 교류할 수 있음 | – 경제적 부담이 큼 – 훈련결과를 즉시 활용할 수 없음 |
– 신규간호사를 대상으로 하는 오리엔테이션
– 유도교육 : 병원의 역사, 이념, 철학, 방침, 규정, 조직, 시설 등 조직구성원으로서 누구나 알아야 하는 기본적인 정보를 제공하여 병원조직을 이해하고 조직 생활에 잘 진입할 수 있도록 하는 프로그램
– 직무 오리엔테이션 : 신규간호사가 맡은 특정 직무를 효과적으로 수행할 수 있도록 준비시키는 것으로 보통 유도교육 후에 이루어진다. 교육내용은 간호표준, 업무수행지침, 투약, 주사관리, 검사물 관리, 간호과정 적용, 환자교육, 인수인계, 업무분담 내용 등 간호사 역할을 수행하는 데 필수적으로 익혀야 하는 실무중심훈련
– 프리셉터십
– 교육전담간호사의 현장교육 : 2024년 병원급 의료기관에 교육전담간호배치를 의무화하고 있다. 교육전담간호사 제도는 신규간호사의 임상적응 및 임상역량 강화를 위해 도입된 것
– 간호사의 직무수행능력을 강화하기 위해 병원 자체적으로 제공하는 것으로 현장교육, 이론교육을 포함한다. 실무교육은 간호사 전체 또는 특정 직무를 담당하는 간호사 그룹을 대상으로 이루어진다.
– 간호사는 면허 취득 후 면허 유지를 위해 지속적으로 보수교육을 이수하고 있다.
– 매년 연간 8시간 이상의 보수교육을 이수해야 한다.
– 간호사는 3년마다 그 실태와 취업상황 등을 보건복지부장관에게 신고하여야 한다.
– 간호대학원 재학생처럼 보수교육이 면제되는 경우도 있고, 해당 연도에 6개월 이상 환자진료 업무에 종사하지 않은 간호사라면 보수교육 유예 신청을 할 수 있다.
– 교육내용은 경영 및 행정원리, 조직행동에 대한 이해, 지도성 강화, 감수성 훈련, 의사결정 훈련, 갈등관리 방법, 통계 분석 등이 포함될 수 있으며, 교육에 참여하는 관리자들의 조직 내 관리 수준에 따라 교육내용이 달라진다.
(1) 강의 : 일정한 장소에 집합된 피교육자를 대상으로 교육자가 교단에서 거의 일방적으로 강의하고 피교육자느 이것을 청강하는 방법
(2) 토의 : 구두 표현을 통해 서로의 의견을 교환함으로써 상호작용을 통해 문제해결에 접근해 가는 방법
(3) 시뮬레이션 : 실제 실무를 시행하는 것과 유사한 상황에서 환자에 대한 위험부담 없이 간호실무능력을 습득하고, 의사소통 기술 및 임상적인 판단과 복합적인 건상상태에 대한 인식을 높이는 유용한 교육방법
(4) 인바스켓 기법 = 서류함 기법 : 특정 관리자의 입장에서 서서 바스켓에 있는 보고서, 편지, 신청서 등을 설정하여 시간 내에 필요한 처리를 결정해 나가는 방법
(5) 코칭 : 코치와 코칭을 받는 사람이 파트너를 이루어 스스로 목표를 설정하고 효과적으로 달성하고 성장할 수 있도록 지원하는 과정
– 경력 : 사람이 그동안에 겪어 온 여러 가지 일들을 말함
– 경력개발 : 개인의 경력목표를 설정하고 이를 달성하기 위한 경력계획을 수립하여 조직의 요구와 개인의 욕구가 합치될 수 있도록 각 개인의 경력을 계획적으로 육성하는 활동
– 간호사의 경력개발제도 : 1970년대 미국 병원에서 유능한 간호사를 임상에 보유함으로써 환자간호의 질을 높이고 그들의 능력을 인정하고 보상하는 일종의 인적자원개발제도로서 임상 경력사다리제도라는 이름으로 불리어 왔다. 현재 우리나라 일부 병원에서도 경력사다리제도를 도입하여 실시하고 있다.
| 개인 측면 | 조직 측면 |
| – 경력개발을 통한 개인의 비전 확보 – 직무를 통한 성장과 개발 – 전문능력의 향상 – 개인의 안정감 확보 – 간호의 질 향상 | – 구성원의 소속 증대 – 조직의 목표 달성과 생산성 증대 – 인력배치 유연성 증진 – 구성원의 개발을 촉진하는 분위기 조성 – 조직에서의 장기적 인력보유 및 활용도 증가 |
– 베너는 간호사의 실무능력 발전 단계를 5단계로 나누고, 순차적으로 초보자, 상급 초보자, 적임자, 숙련자, 전문가라고 명명
– 직원이 직무서열이 보다 상위 직무나 직급으로 이동하는 것
– 승진을 통해 개인은 조직 내 직위가 높아지고 권한과 책임이 증대되며 더 높은 수준의 임금 보상을 받게 됨
– 동일한 직급이지만 현재 책임지고 있는 직무와 다른 내용의 직무로 수평적 이동하는 것
– 전환배치 혹은 배치전환
– 개인의 능력변화, 직무 내용의 변화 또는 조직 운영상의 여러 가지 여건 변화에 따라 발생하게 된다.
(1) 자가평가 : 직원 스스로 자신의 직무수행에 대해 평가하는 것
(2) 동료평가 : 동료가 자신의 직무수행에 대해 평가하는 것
(3) 상급자평가 : 상급자가 하급자의 직무수행에 대해 잘 알고 있다는 가정하에 대부분의 병원에서 실시. 수간호사가 1차 평가자, 간호과장이 2차 평가자
(4) 하급자평가 : 하급직급 직원이 상급자를 평가하는 것
(5) 다면평가 : 피평가자의 전체적인 모습을 파악하기 위하여 직속상사, 동료, 하급자, 고객 등 다양한 사람이 다각도에서 평가하는 방법으로 360도 평가라고도 함
(1) 서열법 = 순위법 : – 서열을 정하는 방법에는 처음부터 최종 순위를 결정하는 종합적 순위법, 평가요소별로 서열을 매긴 후 그 결과를 종합하여 최종 순위를 결정하는 분석적 순위법. 대인비교법
(2) 강제배분법
(3) 체크리스트법 = 대조표법 : 근로자들의 업적 또는 특성을 특징지을 수 있는 서술문을 배열하고 평가자가 각 서술문의 해당 여부를 체크하여 평가하는 방법
(4) 평정척도법 = 도표식 평가척도법 : 일련의 연속척도 또는 비연속척도를 적용하여 평가하는 방법
(5) 중요사건기술법 : 관찰을 통해 평가자가 일상 작업생활에서 보여준 특별하게 효과적 행동, 비효과적 행동이나 업적을 파악하고 이를 기록하고 정리하여 평가에 활용하는 것
(6) 행동기준평정척도법 : 중요사건기술법을 보다 정교하게 계량적으로 수정한 기법으로 평가등급별로 해당되는 구체적인 행동기준을 제시하여 평가결과의 신뢰를 높이는 방법
(7) 에세이 평가법 : 평가자가 평소에 부하직원의 직무관련행동에서 나타나는 강점과 약점을 기술하도록 하는 방법
(8) 목표관리법 : 목표관리 또는 목표에 의한 관리는 관리자가 부하직원과 함께 설정한 목표를 근거로 해당 직원의 직무수행평가를 하는 방법
(1) 후광효과, 혼효과
– 후광효과 : 피평가자의 어느 요소가 ‘우수하다’는 인상을 받으면 다른 평가요소도 비슷한 인상으로 평가하는 경향
– 혼효과 : 피평가의 어느 특성이 ‘부족하다’는 인상을 받으면, 다른 요소도 부족한 것으로 평가해버리는 경향
(2) 중심화 경향 : 평가자가 모든 피평가자의 평가결과를 척도의 중심값에 오도록 하는 경향
(3) 관대화 경향, 가혹화 경향
– 관대화 경향 : 평가자가 대부분의 평가요소에서 피평가자를 관대하게 평가하는 것으로 결국 업적을 과대평가하게 된다.
– 가혹화 경향 : 관대화 경향과 반대로 평가자가 부하직원의 업적을 너무 엄격하게 평가하여 발생하는 오류
(4) 논리적 오류 : 평가요소 간에 논리적 상관관계가 있는 경우, 한 평정요소가 우수하면 상관성이 높은 다른 평정요소도 우수하리라고 쉽게 판단하는 것을 의미
(5) 근접오류 : 평가표에서 근접하게 배치된 평가요소들의 평가결과 혹은 평가시점이 근접한 평가요소들의 평가결과가 유사하게 나타나는 경향을 말한다.
(6) 규칙적 오류 = 계통적 오류, 심리적 오류 : 평가자가 가진 가치 판단상의 규칙적인 심리적 오류
(7) 연공오류 : 피평가자의 근속연수, 연령 같은 연공에 영향을 받아 후하게 평가하는 경우
(8) 대비오류 : 평가자가 무의식적으로 한 피평가자를 다른 피평가자와 비교하게 되면서 대비적으로 낮게 혹은 높게 평가하는 경우
(9) 시간적 오류 : 평가 시점의 문제로, 전체 평가대상이 되는 기간 중 평가 시기에 가깝게 발생한 최근의 문제나 사건이 평가 결과에 더 많은 영향을 주는 것을 말한다.
(10) 개인적 편견에 의한 오류 : 평가요소와 관계없는 부하직원의 개인적 특성, 예를 들어, 출신학교, 출신지역, 인종, 성별 등에 대해 평가자 개인이 가진 편견이 평가결과에 영향을 주는 것
(11) 평가기준에 의한 오류 : 평가기준과 관련된 문제로 부하직원을 평가하는 데 사용되는 용어들의 의미를 해석할 때 평가자마다 서로 다르게 인식함으로 인해 발생하게 된다.
(12) 투사 : 평가자가 자신이 가진 특성이나 관점을 피평가자에게 전가하여 발생한다.
– 평가기준의 명확화
– 평가 대상 기간의 준수
– 평가의 복수화
– 1차 평가자의 평가 결과에 대한 존중
– 공사혼동의 배제
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