리더십은 리더와 구성원이 함께 이루어야 할 공동 목표를 달성할 수 있도록 리더가 영향력을 발휘하는 상호작용과정이다.
표 5-2
| 관리자 | 리더 |
| – 조직의 목표 달성을 위한 계획을 세우고 자원을 배분한다. – 조직 구조를 제공하고 규칙과 절차를 개발한다. – 통제를 위한 방법을 개발하고 목표 수행을 모니터링하며 교정활동을 한다. – 직무에 초점을 두고 조직 내부를 바라본다. – 책임감있게 행동하며 일을 올바르게 한다. – 질서와 안정성을 유지한다. – 구성원을 부하직원으로 여긴다. – 권한을 사용한다. | – 조직의 방향을 제시한다. 즉 조직의 큰 그림을 그리며 비전을 수립하고 전략을 세운다. – 구성원과 조직 목표를 의사소통하며 단결된 팀워크를 이끈다. – 구성원을 동기부여하고 영감과 에너지를 주며 임파워링한다. – 사람에게 초점을 두고 조직 외부를 바라본다. – 단호하게 행동하며 올바른 일을 한다. – 변화와 발전을 만든다. – 구성원을 동료로 여기며 신뢰한다. – 영향력을 사용한다. |
그림 5-1 리더십 이론의 발전 단계
| 특성 이론 | 행동 이론 | 상황 이론 | 현대적 이론 | |||
| -1900년대 초 -리더 개인의 특성 -신체적 특성, 성격, 지능, 사회적 배경, 과업 관련 특성, 사회적 특성 등 | -1940년대 말 -리더의 행동 유형 -권위적-민주적-자유방임적 리더십 -구조주도와 배려적 리더십 -관리격자 이론 | -1960년대 후반 -상황에 적합한 리더의 유형 -상황적합 이론 -경로-목표 이론 -상황적 리더십 이론 | -1970년대 후반 -획기적 변화를 유도하는 유형 -변혁적 리더십 -셀프 리더십 -감성 리더십 |
‘위인 이론’ 또는 ‘자질 이론’이라고도 불린다. 리더의 특성은 타고난 성격이나 자질로 좁게 볼 수도 있지만, 넓게는 선천적 특성과 함께 후천적으로 습득한 지식과 기술 및 능력을 포함할 수 있다.
– 약점 : 효과적인 리더의 특성 및 자질이나 능력은 그 수가 상당히 많고 결국 보편화된 리더의 특성을 정의하는 것이 어렵다는 비판을 받고 있다.
표 5-3 리더의 주요 특성
| 영역 | 특성 |
| 신체적 특성 인격 · 성격 사회적 배경 지능 인간관계능력 사회적 특성 과업 관련 특성 | 연령, 신장, 체중, 외모, 체력 독립심, 자신감, 지배성, 공격성, 인내력, 통제력, 독창성 교육 정도, 사회적 지위, 사교 관계 지식, 기억력, 판단력, 상상력, 표현능력 설득력 관리감독능력, 협동성, 인간관계 능력, 통합력, 권력 욕구 지식과 기술, 성취 욕구, 주도성, 지구력, 책임 욕구, 안정 욕구, 결과지향성 |
리더가 동일한 특성을 가졌다고 해도 그들의 행동이 같지 않다는 것을 발견한다. 리더가 무엇을 하는가, 어떻게 행동하는가에 관심을 가지게 되었다.
레빈은 리더십 행동을 리더가 조직의 의사결정에 구성원을 참여시키는 정도에 따라 권위적-민주적-자유방임적 리더십으로 구분하였다.
그림 5-2 리더와 구성원의 의사결정 영향력에 따른 리더십 행동
(1) 권위적 리더십
권위적 리더십은 독재적 혹은 전제적 리더십이라고도 불리며, 이는 부하의 의사결정 참여를 매우 제한하고 리더가 부하의 업무 목표, 작업 일정, 업무 수행 방법 등에 대해 결정하여 엄격하게 통제하고 관리 · 감독한다. 이는 부하의 불만이 높아질 가능성이 있으나, 동기부여에 영향을 미치지 않을 경우, 매우 긴박하게 의사결정(응급, 위기, 재난상황)을 해야 하는 경우 등에 효과적이다.
(2) 민주적 리더십
민주적 혹은 참여적 리더십은 리더가 최종 의사결정의 책임을 가지고 있으면서 부하가 의사결정에 참여하는 것을 허용하여 그들과 교류하면서 의견을 묻고 협력한다.
(3) 자유방임적 리더십
자유방임적 혹은 위임적 리더십은 의사결정을 비롯한 자신의 권한과 책임을 부하직원에게 넘기고 그들의 자율성을 최대한 존중하며 부하의 요구가 있을 때에만 개입한다. 부하가 스스로 의사결정하기를 원하고 필요한 역량을 갖추고 있을 경우, 그리고 리더가 중앙에서 업무를 조정할 필요가 없을 경우에 적합하다.
미국 오하이오 주립대학에서 개발된 이론
리더의 행동은 특징적으로 구조주도와 배려 두 가지 행동 유형으로 나타났고, 각 행동유형이 나타나는 정도에 따라 4가지 리더십 유형을 볼 수 있다.
구조주도 행동은 구성원의 과업을 조직화 · 구조화하고 작업 일정을 구체화하며 구성원의 역할 및 책임을 명확히 전달하는 행동을 이른다. 반면 배려 행동은 리더와 구성원의 인간관계를 중요시하며, 구성원 간에도 서로 존경과 신뢰를 바탕으로 한 동료관계를 갖도록 구성원을 배려하고 보살피는 행동이다.
구조주도 행동과 배려 행동이 모두 높을 때 가장 효과적이라는 주장도 있으나 관련 연구 결과가 일관적이지 않다.
그림 5-3 구조주도와 배려적 리더십 유형
| II | 낮은 구조주도, 높은 배려 | I | 높은 구조주도, 높은 배려 |
| III | 낮은 구조주도, 낮은 배려 | IV | 높은 구조주도, 낮은 배려 |
블레이크와 뮤튼
리더십 그리드 모형
그림 5-4 관리격자 리더십 유형
(1) 1.1형(무관심형)
과업 완수와 구성원과의 관계 모두에 관심이 부족하다.
(2) 9.1형(과업형)
이러한 리더는 구성원에게 지시를 많이 하고 통제적이며 강제적이라고 평가된다.
(3) 5.5형(중간형)
중간형 또는 타협형 리더
조직목표달성과 구성원의 욕구 사이에 균형을 가지고 일한다. 이들은 강압적으로 목표달성을 요구하지 않으면서 동시에 구성원에 대해서도 적정 수준의 관심을 유지한다. 그러나 다른 한 편으로는 과업과 구성원 어느 한 쪽에도 충분한 관심을 기울이지 않는다는 비판을 받을 수도 있다.
(4) 1.9형(인간관계형)
컨트리클럽형, 인기형 리더
구성원 개인의 감정과 태도에 많은 관심을 가지고 이들의 욕구를 충족시키려고 노력하며 직장 내에 편안하고 즐거운 분위기를 조성하려고 노력한다.
(5) 9.9형(팀형)
이상형 리더
과업수행과 구성원 관계 모두에 높은 관심을 보인다. 이들은 과업 수행에 대해 단호하게 행동하면서 동시에 구성원의 욕구를 충족시킴으로써 구성원이 과업에 적극적으로 참여하도록 촉진한다.
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