(간호관리학) 직무관리
– 직무 : 조직에서 목적이나 수준이 유사한 과업의 집합을 말함
– 직무관리 : 조직의 목표를 효과적 · 효율적으로 달성하기 위하여 하나의 직무에 포함되어야 할 과업과 그 직무를 수행하는데 요구되는 지식, 기술, 자질 등에 관한 정보를 과학적이고 체계적인 방법으로 수집 · 분석 · 제공하는 일련의 과정
– 직무관리는 직무설계, 직무분석, 직무평가로 이루어짐
직무설계
– 직무설계
- 과업을 세분화하거나 통합하여 개인에게 과업을 배정하는 과정
- 구성원이 자신의 역량을 충분히 발휘하고 만족감과 성취감을 느낄 수 있도록 직무설계를 해야함
– 직무설계의 방법에는 직무단순화, 직무순환, 직무확대, 직무충실화 등이 있음
1) 직무단순화
– 한 사람이 담당할 과업의 수를 줄여 직무를 단순화시키는 것
– 업무의 효율성이 증가하고, 표준화와 전문화로 관리자의 통제가 용이함
– 단점 : 잠재적 능력을 발휘할 수 있는 기회가 제한되며, 작업의 반복으로 권태감이 생길 수 있음
2) 직무순환
– 장점 : 새로운 지식과 기술을 배울 수 있으며, 조직 내에서 다양한 경험을 할 수 있고 자극을 줄 수 있음
– 단점 : 새로운 직무에 익술해질 때까지 작업진행에 방해 요인이 될 수 있음
3) 직무확대
– 과업을 수평적으로 확대시키는 방법으로 현재 하고 있는 직무에 과업의 수를 증가시키는 방법
– 단순하고 반복적인 직무에 변화를 가져오게 하게 함
– 장점 : 과업의 단순함을 감소시켜서 직무에 대한 만족을 높이고, 과업 수의 확대로 직무를 수행하면서 느낄 수 있는 권태감이나 지루함을 최소화함
– 단점 : 일의 증가가 불만족 요인으로 작용할 수 있음
4) 직무 충실화
– 구성원에게 자기가 담당하는 직무에 관하여 직접적으로 계획, 조직, 통제할 수 있는 기회를 부여해주는 것
– 구성원은 작업의 진행절차, 작업방법, 품질통제 등에 대하여 비교적 많이 참여하고 의사결정할 수 있는 기회를 가짐
– 직무충실화에는 직접적 피드백, 학습의 기회, 일정 수립의 기회 제공, 능력의 배양, 의사소통의 증가, 책임의 확대 등이 포함됨
– 직무수행자가 담당하는 기본 과업은 변하지 않음
– 직무수행자 스스로 그 직무를 계획하고 통제하도록 위임하는 것
5) 직무특성 모형
– 이 모형은 개인 간의 차이에 의한 다양성을 고려하여 어떤 직무가 어떤 사람에게 적합하며, 어떻게 최상의 동기부여를 하게 하고, 이러한 결과를 어떠한 방법으로 측정하고 평가할 것인가를 살펴봄으로써 동기부여를 고려하여 직무를 설계하는 것
직무분석
1) 직무분석의 개념
– 직무분석 : 특정 직무의 특성과 내용, 직무를 수행하는데 필요한 지식과 능력, 숙련도
3) 직무분석방법
(1) 설문지법
– 직무의 모든 측면과 직무수행 환경을 파악하기 위하여 표준화된 일정한 양식에 직무담당자가 직접 직무와 관련된 내용을 기재하도록 하는 방법
(2) 면접법
– 직무담당자와의 직접적인 대화를 통해 직무정보를 수집하는 방법
(3) 관찰법 · 작업표본방법
– 관찰법 : 직무담당자의 직무활동을 집중적으로 직접 관찰하고 그 결과를 정확히 기록하여 정보를 수집하는 방법
– 작업표본방법 : 관찰법을 발전시킨 것으로, 특정 시간이나 상황에 치우치지 않도록 관찰 시점을 무작위로 설정하여 분석자가 일정 기간동안 일정한 간격으로 두고 직무담당자의 활동을 관찰하고 기록하여, 직무담당자의 전체적인 작업시간과 비교해 각 작업에 소비되는 시간을 비율로 계산하는 방법
(4) 중요사건방법
– 직무담당자의 직무행동 가운데 중요한 성과와 관련하여 효과적인 행동과 비효과적인 행동을 구분하여 관찰하고 기록하여 두었다가 그로부터 직무성과에 효과적일 수 있는 행동패턴을 추출하여 분류하는 방법
(5) 작업기록법
– 직무담당자가 매일 작성하는 작업일지나 메모를 가지고 해당 직무에 대한 정보를 수집하는 방법
직무분석방법의 장점과 단점
| 방법 | 장점 | 단점 |
| 설문지법 | – 광범위한 자료수집과 정리가 용이 – 시간과 비용 절약 – 관찰법이나 면접법으로 규명하기 어려운 부분의 내용, 지식, 기술 등 파악 가능 | – 질문지 개발과 테스트에 많은 시간과 비용 소요 – 합리적인 질문지 작성의 어려움 – 질문에 대한 해석 차이로 오해 발생 가능 |
| 면접법 | – 직문에 대한 직무담당자의 태도, 신념 등에 대한 정보 수집 가능 | – 분석자의 주관적 판단이나 직무담당자의 특성에 따른 오류 개입 가능 – 많은 시간과 비용 소요 – 익명성 유지의 어려움 |
| 관찰법 | – 자세한 업무관찰 가능 | – 많은 시간과 조사 인력 및 비용 소요 – 관찰 과정에서 왜곡 및 관찰 누락 발생 가능 |
| 작업표준방법 | – 비교적 적은 시간과 자원으로 정보 수집 – 관찰에 따른 직무담당자의 업무 흐름 방해 최소화 – 다양한 직무 환경과 활동에 적용 가능 | – 편향된 결과 초래 가능 – 작업의 전체 흐름이나 세부적인 과정에 대한 정보 부족 |
| 중요사건방법 | – 중요사건 측정 가능 – 효과적 능력, 기술, 지식 파악 용이 | – 많은 시간과 노력 소요 – 사건 위주의 기록으로 직무요구 전체 파악 불완전 |
| 작업기록법 | – 직무담당자가 직접 기록하므로 비용 절감 | – 누락된 기록 발생 시 자료의 신뢰성 부족 – 직무담당자의 업무에 방해 |
4) 직무기술서와 직무명세서
– 직무기술서
- 직무분석 결과에 근거하여 직무수행과 관련된 과업 및 직무행동을 일정한 양식으로 기술한 문서
- 직무담당자가 직무상의 어떤 조건 아래 무엇을, 어떻게 수행하는가를 기술하는 것
- 직무담당자가 해야 할 직무 그 자체를 상세하고 간결하게 기술
- 내용 : 직무번호, 직무명, 소속, 직종 같은 직무의 확인사항과 직무책임, 직무내용 등의 직무 전반에 걸친 사항
– 직무명세서
- 직무기술서의 내용 중 직무요건을 분리하여 직무수행에 필요한 조직구성원의 지식, 능력, 기능, 행동 등을 일정한 양식에 기록한 문서
- 직무수행 자격요건으로 필요자격이나 면허, 필요학력 및 전공, 필요경력, 필요지식 및 기술
직무평가
– 직무의 중요성, 난이도, 위험도 등을 비교 · 평가하여 각 직무의 상대적 가치를 정하는 체계적 방법
1) 서열법
– 각 직무를 상대적인 숙련, 노력, 책임, 작업조건 등의 요소를 기준으로 종합적으로 판단하여 전체적인 순위를 정하는 것
– 간호부장에서부터 일반 간호사에 이르는 것과 같이 최상위 직무와 최하위 직무를 선정
2) 직무등급법
– 직무분류법이라고도 함
– 사전에 만들어 둔 여러 등급에 직무를 적절히 맞추어 넣는 과정
3) 점수법
– 평가대상이 되는 직무의 여러 평가요소를 선정하고, 각 요소의 중요도에 따른 가산점 부여, 평가요소에 대한 점수부여와 점수를 해당 평가요소에 부여된 가중치 점수로 전화 및 합산하는 방법
4) 요소(요인)비교법
– 서열법과 점수법을 개선한 방법